Kosteneinsparungen in der Mitarbeitermobilität in unsicheren Zeiten

Frankfurt am Main, 12. September 2017 – Lisa Johnson, Global Practice Leader bei Crown World Mobility, erklärt, wie sich Kosten im Bereich Global Mobility einsparen lassen.

Das Thema „Kostensenkung“ ist im Zusammenhang mit Global Mobility zwar schon lange ein Dauerthema, es bestimmt aber wegen der enormen Unsicherheit, mit der die Wirtschaft 2017 zu kämpfen hat, zunehmend die Diskussion in der Branche. Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter international entsenden, stellt sich jedoch die Frage, wo sie ansetzen sollen.

Es gibt immer mindestens zwei Möglichkeiten, das Thema „Kosteneinsparung“ zu betrachten: Bei der einen steht das Entsendekonzept im Mittelpunkt, wobei es um die Kürzung bzw. Abschaffung der Leistungen an die Arbeitnehmer geht; die andere betrifft eine strategische Perspektive und somit das vom jeweiligen Unternehmen vertretene Gesamtkonzept in puncto Mitarbeitermobilität.

Im Hinblick auf etwaige Kosteneinsparungsentscheidungen lautet die erste Frage, die sich ein Unternehmen stellen muss: Welche Einstellung hat das Unternehmen zum Thema „Mitarbeitermobilität“? Ist dem Unternehmen die Erfahrung der Mitarbeiter wichtig und gehen die Mitarbeiter davon aus, dass sie als Teil einer weltumspannenden Organisation bei Bedarf umziehen müssen oder kommt das nur selten vor? Entsendet das Unternehmen Mitarbeiter an Standorte, an denen erschwerte Bedingungen herrschen? Ist die Belegschaft des Unternehmens international erfahren oder unerfahren?

Ferner ist unbedingt zu berücksichtigen, inwiefern geschäftliche Erfordernisse bestehen, die von der Entsendung von Mitarbeitern profitieren und denen aufgrund der erforderlichen Spezialkenntnisse, der schwierigen Einsatzorte oder des verfügbaren Bewerberpools nur schwer entsprochen werden kann.

Hier einige Tipps für die Realisierung von Kosteneinsparungen:

  • Behalten Sie sich das traditionelle Konzept der langfristigen Auslandsentsendungen zu den finanziellen Bedingungen des Heimatlandes für Entsendungen von VIPs oder für Einsätze mit hoher Renditeerwartung vor, und setzen Sie bei Standard-Entsendungen vielmehr auf ein am Zielort orientiertes Vergütungssystem.
  • Geben Sie möblierte Häuser und Wohnungen, sofern vorhanden, als Standard vor und gestatten Sie den Umzug des gesamten Hausrats nur in Ausnahmefällen oder bei VIPs.
  • Erfassen Sie die Daten im Zusammenhang mit Auslandsentsendungen zentral, sodass die Kosten und Ausnahmen verfolgt und analysiert werden können. Denn allzu oft ergreifen Unternehmen Kosteneinsparungsmaßnahmen ohne gute Datenbasis bzw. Kenntnis der Auswirkungen der geplanten Änderungen. So können durch unbeabsichtigte Folgen oder Änderungen aus den erwarteten Einsparungen rasch höhere Kosten werden.

In vielen Unternehmen ist man bereits von Mobilitätsprogrammen mit kostenintensiven langfristigen Auslandseinsätzen denjenigen Mitarbeitern abgekommen, die in einem Alter sind, in dem man ihnen große Anreize bieten muss, damit sie zur Arbeit außerhalb ihres Heimatlandes bereit sind.

Heutzutage sehen die Millennials einen beruflichen Auslandseinsatz und das Kennenlernen verschiedener Kulturen als willkommenes Extra zu ihrem Job und als natürlichen Teil ihrer Entwicklung; außerdem kümmern sie sich gern selbst um einen Großteil der entsprechenden Umzugsplanungen.

Mitarbeiter beispielsweise weiter an die Vergütung und Arbeitgeberleistungen ihres Heimatlandes zu binden, ist teuer und wird den Karrierewegen nicht gerecht, bei denen es weniger um ein „Hin und Zurück“ geht und mehr darum, dem, wo auch immer verorteten, Bedarf der Unternehmen zu folgen.

Folgende, kostengünstigere Entsendungsrichtlinien sind in diesem Zusammenhang denkbar:

  • „Expat lite“ – eine weniger robuste Variante des herkömmlichen Konzepts, bei dem einige klassische Unterstützungsleistungen gestrichen oder gekürzt werden.
  • „Local plus“ – Vergütung und Arbeitgeberleistungen des Ziellandes dienen als Basis, darüber hinaus werden einige Zusatzleistungen gewährt, wo die Lebensbedingungen eines Einheimischen für einen vorübergehend im Zielland lebenden Mitarbeiter unrealistisch sind.„Local-to-local“ – Umzug eines Mitarbeiters von einem Standort zum anderen, wobei Unterstützung geleistet, jedoch keine laufende einsatzbedingte Zusatzleistung gewährt wird, ähnlich wie ein Umzug ins Ausland.
  • „Localisation“ – je nach Definition: oftmals der Übergang in den Einheimischen-Status am Ende eines Auslandseinsatzes anstatt der Rückkehr ins Heimatland oder die Entsendung eines Mitarbeiters zu einem neuen Einsatzort, wo er als Einheimischer lebt;
  • „Core-flex“ – das beliebteste flexible Konzept für Auslandsentsendungen bietet eine Reihe unterstützender Kernelemente für alle Mitarbeiter im Auslandseinsatz, wie zum Beispiel Unterstützung zwecks Einhaltung der gesetzlichen und sonstigen Bestimmungen (Einwanderung, Steuer), grundlegende Unterstützung beim Umzug sowie bestimmte, für die Realisierung der Unternehmenswerte relevante Zusatzleistungen (wie interkulturelles Training), und lässt darüber hinaus Raum für flexible Optionen, die sich an den Bedürfnissen des jeweiligen Mitarbeiters oder anderen relevanten Einflussfaktoren orientieren;
  • „Managed lump sum“ – Während ein reiner Pauschalbetrag bei Auslandsumzügen kaum angeboten wird, da dies für den umziehenden Mitarbeiter, dessen Familie und das Unternehmen zu fehleranfällig ist, erfreut sich ein „gemanagter Pauschalbetrag“ bei Auslandsentsendungen von Nachwuchskräften zunehmender Beliebtheit. Die umzugs- und Compliance-relevanten Elemente werden von einem Entsendungs-Unternehmen gemanagt, wohingegen der Mitarbeiter eine flexible Beihilfe zum Auslandseinsatz (Pauschalbetrag) erhält, die er bei Bedarf für sonstige Ausgaben verwenden kann.

Eines ist klar: Die Global Mobility Branche entwickelt sich weiter; dabei ändert sie sich jedes Jahr, um sich der Welt, in der wir leben, anzupassen und den finanziellen Restriktionen Rechnung zu tragen, die für die moderne Wirtschaftswelt kennzeichnend sind. So ist es ziemlich unwahrscheinlich, dass das Thema „Kosteneinsparung“ in absehbarer Zeit von der Tagesordnung gestrichen wird.

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Crown World Mobility

Crown World Mobility (crownworldmobility.com) ist ein Geschäftsbereich der Crown Worldwide Group. Crown World Mobility hilft Firmen weltweit die komplexen Herausforderungen im Entsendungsmanagement zu meistern und liefert maßgeschneiderte Lösungen im Bereich Talent Management. Mit über 50 Jahren Erfahrung verfügt Crown World Mobility über die Expertise, die Ressourcen und die erforderliche Flexibilität um Unternehmen jeder Größe mit geeigneten Mobilitätslösungen zu helfen. Die Crown Worldwide Group operiert von mehr als 200 Niederlassungen in 54 Ländern. Zu den weiteren Geschäftsbereichen der Crown Worldwide Group gehören Crown Relocations, Crown Records Management, Crown Fine Art, Crown Logistics und Crown Wine Cellars. Die Crown Worldwide Group wurde 1965 gegründet und ist ein privat geführtes Unternehmen mit Hauptsitz in Hongkong.

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Marketing Manager Central, Southern & Eastern Europe

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