Acciones inconscientes que impiden la equidad de género

Cinco consejos para eliminar prejuicios y estereotipos

Female assignees: five strategies for addressing the unconscious bias

Toda empresa puede albergar arbitrariedades contra sus trabajadoras de forma inconsciente, ya que están tan arraigados a nosotros que no percibimos la ocasión que los detona. La forma más fácil para identificarlos sería a través de los estereotipos y prejuicios compartidos; positivos o negativos suelen basarse en determinadas variables, tratos o características que les atribuimos a las personar al verlas o interactuar con ellas.

Entre los más comunes se encuentran; clase social, estado civil, preferencias sexuales o edad. Otros más sutiles son: juzgar la forma de vestir de las personas, su apariencia física, su forma de comunicarse; la institución en donde estudiaron, su equipo de futbol favorito, su puesto de trabajo, entre muchos otros. Siendo evidentes o no, dentro de las organizaciones ambos pueden influir, de forma inconsciente, al momento de tomar decisiones ¿quién recibe un ascenso? ¿quién es promovido? ¿a quién contratan? Y ¿quién recibirá la oferta para una asignación internacional?

La igualdad de género es una de las áreas sociales con más puntos ciegos por combatir en el medio laboral. Y esta falta de equidad y balance afecta principalmente las oportunidades profesionales para las mujeres. En Crown, siendo expertos en movilidad nos percatamos que, durante los últimos 20 años solo un 20% de los transferidos internacionales a quienes hemos ayudado han sido mujeres. Este bajo porcentaje pudo haber sido provocado por el ejercicio de arbitrariedades inconscientes. Por lo anterior, si quieres fomentar que tus colaboradores detecten inconsistencias que van en contra de los valores de diversidad e inclusión de tu empresa te damos 5 recomendaciones básicas:

1. Criterio de Selección

Organizaciones fuertemente comprometidas en alcanzar sus metas de D&I fomentan la diversidad en la selección de sus candidatos y en la práctica. Una selección justa incluye a más de un asignado en el proceso y contempla tanto desempeño como aptitudes.

2. Bases de datos

La información más valiosa para detectar los puntos ciegos de equidad de género es el análisis de datos. A partir del análisis del número de empleados, su antigüedad en el rol y género. Las compañías pueden saber si mujeres u hombre han tenido más oportunidad de gozar de un crecimiento profesional, asignaciones internacionales o si hay aun puestos (directivos) que faltan por ser delegados a mujeres.

3. La movilidad va de la mano con la estrategia de D&I

¿Cómo pueden tus políticas de Movilidad (compensaciones y beneficios) ayudarte a reforzar metas en materia de D&I? para responder a ello basta analizar si lo que buscas es dar mayor visibilidad a las mujeres, fomentar la equidad de género o brindar mayor visibilidad a tus colaboradores.

4.Reúne a tus aliados

Las practicas se fomentan con el ejemplo. Si tu empresa tiene la suerte de tener lideres inclusivos, úsalos. Lo mejor para eliminar la falta de igualdad de género es generando un ambiente de equidad, los gerentes o directivos que respalden el empoderamiento de la mujer suelen ser los mejores voceros.

5. Promueve a tus transferidas

El hacer visible las oportunidades de crecimiento profesional en tu empresa mediante el otorgamiento de asignaciones internacionales a mujeres, motivará a las demás trabajadoras a incrementarán su talento y productividad e incluso generará interés por tus políticas organizacionales.

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