Antes de la pandemia por COVID-19, más de 400 compañías internacionales estaban más interesadas en mejorar el sentimiento de pertenencia y canales de comunicación, dentro y fuera de sus organizaciones, que agilizar la digitalización de sus procesos.
Tras la experiencia de la crisis, la necesidad de confinamiento, y las inquietudes de los trabajadores, la flexibilidad laboral se aventajó.
Ya que ahora se reconoce que los empleados – incluidos los asignados internacionales- necesitan contar con la posibilidad de mantener su mismo nivel de trabajo y procesos, tanto de forma remota como in situ, y gozar de una eficaz comunicación, en todos los niveles de la organización. Esto es flexibilidad y cohesión.
En un contexto prepandémico, reconocer la falta de digitalización dentro de las organizaciones estaba tan estigmatizado como promover campañas a favor de la equidad de género, inclusión e igualdad. Había mucho que indagar sobre el sentir de los trabajadores antes de siquiera pensar manifestar el apoyo de su compañía hacía determinados movimientos sociales o plataformas digitales: ¿qué tanto apoyo tendrían dichas iniciativas? ¿la cultura organizacional es lo suficientemente abierta como para querer ser aliado de la comunidad LGBTQ o el movimiento “Me too”? ¿los valores e identidad de la empresa se acoplan a dicha inclusión o canales comunicativos? ¿Qué tipo de campañas y canales internos serían idóneos para el intercambio de la información? ¿de qué forma podrían apoyar los líderes las nuevas iniciativas? ¿a corto plazo esto generaría un beneficio para la organización?
Si bien las compañías se mostraban empáticas hacia las manifestaciones feministas, LGBTQ+, o las redes sociales, dicha simpatía no habría de marcar su inclusión en los procesos o sistema de valores organizacionales. En otras palabras, aún no estaban preparados para declararse como aliados o para hacer su aparición en las redes. Exponerse ante sus consumidores o usuarios, requiere de planeación y comunicación; lo mismo con las iniciativas internas y la implementación de nuevos procesos.
La pandemia volcó la mentalidad de las organizaciones. Las mejor preparadas ya contaban con sondeos previos para la implementación de las campañas, o bien analizaron el nivel de participación de los trabajadores durante la ejecución de campañas internas, enfocadas en bienestar, diversidad o inclusión.
Según encuestas realizadas por Crown durante los seminarios web del pasado 15 de septiembre, tanto la región Ásia Pacífico como Américas; buscaban mejorar 3 aspectos principales:
En esta primera discusión durante el webinario la diferencia de enfoques fue notable: AMER se inclinaba por más flexibilidad (37%) y modelos internos de tipo hágalo-usted-mismo (DIY) (34%), mientras que APAC optaba por agilizar los procesos de trabajo para disminuir la reiteración de información innecesaria, y por último buscar incrementar la flexibilidad en las políticas laborales de beneficios. Destacó que las AMÉRICAS reconoció como última de sus prioridades prepandémicas la digitalización (13%) mientras APAC ,“la creación de espacios de trabajo más relajados y colaborativos” (11%) .
Nótese el impacto cultural y contexto según las prioridades de cada región previo a la pandemia por COVID-19. Vale la pena destacar dicho aspecto porque aún conectados gracias a la internet el aspecto político y cultural siguen permeando hacia las necesidades y configuración de las organizaciones.
La movilidad de las compañías y sus trabajadores
Al azotar la pandemia, todo se detuvo. Los planes de expansión, la rutina en los espacios de trabajo, y por supuesto, los viajes de negocios, repatriaciones o reubicaciones programadas. Así mismo, las prioridades organizacionales cambiaron.
Por lo anterior, y siendo Crown una empresa de consultoría experta en movilidad, no dejó pasar la oportunidad para enriquecer la conversación sobre los enfoques organizacionales y el impacto que la pandemia tuvo en la movilidad de los trabajadores, sobre todo en asignados internacionales. Por lo que invitó a panelistas asociados quienes desde la movilidad y los recursos humanos compartieron cómo vivieron y actuaron para los trabajadores ante la crisis.
Para la sesión de Ásia, Greg Tadman, Director Regional de RRHH en PageGroup y Eloi Jacinto, Directora Global de Compensaciones para Jollibee. Por su parte, el seminario de Américas contó con la participación de Tommy Rantannen, Jefe de Movilidad Global en Volvo y Hélene Salle, Vicepresidenta de compensaciones y Movilidad Global para Coty.
Los especialistas en movilidad global y RRHH invitados, Hélene y Tommy, hablaron sobre el reto que significó repatriar y reasignar a sus trabajadores durante la primer y más fuerte ola de contagios a nivel global durante 2020.
“Coty tenía que reubicar a 400 trabajadores al comienzo de la pandemia debido al cierre de fronteras, y la reubicación de nuestra oficina matriz hacia Amsterdam. Fue la locura. Para que nadie se quedad en el limbo Coty tuvo que reactivar el contacto individual con cada uno de los asignados, para conocer sus inquietudes e informarles de forma adecuada cuáles serían las acciones venideras de la empresa ante la pandemia” , Explicó Hélene.
Por su parte, el representante de Volvo compartió “Nosotros empezamos a realizar webinarios enfocados en coaching para el teletrabajo y salud mental. Estuvimos compartiendo información y reafirmando aprendizajes de los cursos de manera proactiva para dar el seguimiento al tratamiento de la crisis dentro de la organización”. Lo anterior, permitió detectar a tiempo nuevas políticas para sus asignados internacionales, enfocados en el bienestar de empleado y la procuración del cumplimiento normativo (Compliance), así como mejorar el modelo de gestión hacia un enfoque regional. Lo cual, le ha permitido a Volvo reaccionar más rápido a favor de los trabajadores.
¿Qué le espera a los trabajadores y sus compañías?
El cúmulo de conclusiones al final de la sesión terminaron representando los pronósticos o tendencias que seguirán vigentes para los trabajadores – asignados o no- a nivel global. Predominó:
- La importancia de la comunicación a través de plataformas digitales – intranet, zoom, teams, etc.-
- El impacto de las aptitudes de liderazgo y desempeño de los líderes
- El modelo teletrabajo o de tipo híbrido (unos días en casa otros desde la oficina)
- La relevancia de la flexibilidad en las organizaciones, esto aplica para las campañas de diversidad e inclusión, como el alcance de los procesos internos, evitando sobrepasar las políticas de la empresa, cumplimiento normativo o programas de movilidad.
- La necesidad de brindar a los asignados internacionales soporte especializado para el resto de lsu asignación internacional, aunque esta se esté llevando acabo en otro país por cierre de fronteras – y es que es importante aclarar que los impuestos y contratos laborales deben ajustarse de acuerdo al país en donde recibe su nómina el trabajador y el alcance de su rol.
- La elaboración de un plan de crisis.
- El beneficio de la salud psicológica y física de los trabajadores después de largos periodos de confinamiento, así como su regreso a las oficinas.
Para mayor información sobre los temas discutidos puede enviar un correo al: social.latam@crownww.com, y usted recibirá a su correo electrónico, en las próximas semanas. Un estudio especializado, dedicado a desmenuzar los matices que conforman las nuevas necesidades de los trabajadores, así como consejos sobre el debido actuar en bien de los asignados internacionales.
