La comunidad LGBTQ+ dentro de las prioridades de D&I
Cada año realizamos una investigación para conocer las tendencias del mercado laboral a nivel internacional, a través de una encuesta global hacia los más de 900 clientes corporativos de Crown. Y es gracias a la participación de los representantes en nuestros seminarios web, que logramos resumir las prioridades de D&I y movilidad que están en la mente de las compañías.
Porque no es un secreto que todas están en extremo dispuestas y preocupadas por generar o mejorar sus políticas de Diversidad e Inclusión al interior de sus organizaciones. Y este avance inclusivo se debe a la presión que diferentes estratos sociales han generado a través de la expresión de su identidad colectiva. La petición gira entorno a lo humano: igualdad, oportunidades, respeto, participación y crecimiento. Y aunque algunas de ellas ya formen parte de la misma declaración de los derechos humanos, la verdad es que aún falta determinar de qué forma incluirlas a la identidad y/o misión de una empresa.
Dentro de una organización la comunidad se reduce a una amalgama de áreas que trabajan por la consecución de objetivos corporativos y redituables. Dicha interacción laboral inevitablemente genera una cultura, y es esta la que las compañías buscan enriquecer y tornar más atractivas para sus miembros y futuros trabajadores, asociados incluso. De ahí que entre las tendencias destacadas que Crown encontró sobre Diversidad e Inclusión fueron: género, LGBTQ+, acercamiento multigeneracional, cultura y raza. Como estamos en el mes del orgullo, nos enfocaremos en la segunda.
La comunidad LGBTQ+ está ganando terreno y reconocimiento hasta en el campo de la movilidad. Los representantes de RH ahora también deben contemplar una política que brinde a sus trabajadores aliados al interior, para que puedan ser ellos mismos, así como un apoyo especializado que sepa apoyarles en los desafíos durante sus asignaciones internacionales.
Un aliado LGBTQ+ es aquel que fomenta un entorno propicio en el que las personas puedan ser mejores, plenas y auténticas en su lugar de trabajo; esto para ayudarles alcanzar el éxito laboral tras sentirse incluidos en su organización.
Alternativas para la equidad
De acuerdo con los resultados de nuestro estudio las regiones LATAM; Norte América; Europa, Oriente y África colocan las categorías Género y LGBTQ+ como sus dos principales prioridades. En contraste, Asia Pacífico mantiene el Género en primer lugar seguido de lo Multigeneracional (millennials, “Z”, “X” y baby Boomers).
Las políticas e iniciativas de las compañías responden no solo a las tendencias sociales vivas en los países, sino al peso que adquieren determinadas categorías a la hora de atraer y retener talento en una empresa. Factores que a mediano y largo plazo ayudan a ganar reconocimiento entre listados especializados, por ejemplo: Best Place to Work, Mejores Empresas según LinkedIn, 50 mejores empresas de Forbes, etc.
El mundo actual, tecnológicamente conectado y en su mayoría dispuesto a una gran apertura comercial, reconoce que países o estados aún no aceptan legítimamente el matrimonio entre el mismo sexo o la identidad transgénero. ¿Cómo afecta ello a los asignados internacionales LGBTQ+ ?
En materia de RRHH se despierta la necesidad por crear un soporte especializado para ellos y ayudarles adaptarse en su nuevo destino. El realizar este esfuerzo de asistencia – al interior de la empresa- , asegura a su vez que ningún candidato apto para cubrir una asignación quede fuera de la selección; ni por sus preferencias sexuales, su género, edad o cultura. Esto surge siempre que la empresa aprecie los beneficios mutuos de experiencias laborales a nivel internacional.
Por lo anterior, los principales desafíos de un asignado están en:
- Selección de candidatos: se recomienda el desarrollo de un proceso equitativo y transparente al interior de la organización para motivar un buen desempeño y la consecución de un desarrollo profesional longevo. Este debe contemplar un presupuesto para la asignación (¿cubre trámites migratorios, mudanza, búsqueda de casa en el extranjero? Y si sí y el asignado tiene hijos ¿la familia también está contemplada?) y contenidos y canales para comunicar claramente el proceso y sus etapas.
- Si le interesa ahondar más en este tema, vea nuestro estudio sobre la Selección de candidatos para asignaciones.
- Se recomienda la implementación de un sistema de monitoreo y medición del progreso de la asignación para asegurar su éxito y una inversión segura, así como un claro desarrollo de la carrera del empleado antes, durante y después de la asignación.
- Choque cultural: La selección de los candidatos ideal es aquella que contempla las habilidades sociales, comunicativas y de liderazgo de los candidatos. Para ello, es recomendable realizarles un examen de aptitudes culturales. Crown ha visto a los mejores profesionistas fallar por no haber previsto los matices multiculturales donde chocaría con sus equipos o nuevos jefes en el extranjero. Esto incluye comunicación, cultura y estilo de vida.
- Integración: No hay que olvidar que el asignado es una persona que está por mudarse a otro país o estado. Y lo más seguro es que se sienta solo o vulnerable al principio. Ante ello ¿cómo va su compañía apoyarle con una integración sana? Lo ideal, es incluirlo desde antes de la reubicación en su nuevo destino; esto se logra a través de varias juntas con sus nuevos compañeros de área, quienes deberán representar para ellos sus primeros amigos y contactos en el extranjero. Su función será no solo integrarlos al área y su cultura laboral, sino darle consejos sobre dónde comer, a dónde ir, etc. Ayuda también formar parte de grupos de expatriados LGBTQ+ o grupos de voluntariados. Así se puede integrar en una comunidad que le brindará familiaridad y apoyo.
- Adicionalmente cada vez más compañías buscan invertir en otorgar asistencia en destino: Tours de orientación; para que se familiarice con su nuevo entorno y el ritmo del lugar, seguro médico internacional, y trámites migratorios para él y sus dependientes. A modo de complemento pueden incluirse entrenamientos culturales o de idiomas, dado que las costumbres y el estilo de vida toman mucha relevancia para el asignado y sus familias. En esa etapa destacan el tipo de sistema educativo, el sistema de salud, características de las viviendas y el costo de vida en el extranjero.
