Toda empresa pode apresentar arbitrariedades contra seus trabalhadores de forma inconsciente, pois os vieses cognitivos estão tão arraigados em nós que não percebemos a situação que os desencadeia. A maneira mais fácil de identificá-los é através dos estereótipos e preconceitos: sejam positivos ou negativos, eles geralmente são baseados em determinadas variáveis, formas de tratamento ou características que atribuímos às pessoas assim que as vemos ou interagimos com elas.
Entre os mais comuns estão a classe social, o estado civil, as preferências sexuais ou a idade. Outros mais sutis são: julgar as pessoas por sua forma de vestir, sua aparência física ou a maneira como se comunicam; pela instituição onde estudaram, seu time de futebol favorito, seu cargo, entre muitos outros. Os estereótipos e os preconceitos podem influenciar, de forma inconsciente, a tomada de decisões-chave dentro das organizações: quem vai receber uma promoção? Quem vai ser contratado? E finalmente, quem vai receber a oferta para uma oportunidade de trabalho internacional?
A igualdade de género é uma das áreas sociais com mais pontos cegos a combater no ambiente profissional e esta falta de equidade e de equilíbrio afeta principalmente as mulheres. Na Crown, sendo especialistas em mobilidade, percebemos que, nos últimos 20 anos, apenas 20% de todos os transferidos internacionais que assessoramos foram mulheres. Esta baixa percentagem pode ter sido provocada pela influência destas arbitrariedades inconscientes.
Veja 5 dicas para ajudar a identificar inconsistências que vão contra os valores de diversidade e inclusão da sua empresa:
-
Critério de Seleção
As organizações fortemente comprometidas colocam suas metas de D&I em prática ao fazer a seleção dos seus funcionários. Uma seleção justa inclui mais de um candidato no processo e considera tanto o seu desempenho como as suas aptidões.
-
Bases de dados
A informação mais valiosa para reconhecer os pontos cegos em relação à equidade de gênero é a análise de dados feita a partir de uma avaliação do número de funcionários, sua longevidade na posição e seu gênero. As empresas podem saber quem (mulheres ou homens) tiveram mais oportunidades de ter um crescimento profissional, transferências internacionais ou mesmo se ainda existem postos (na diretoria) que faltam ser preenchidos por mulheres.
-
A mobilidade anda de mãos dadas com a estratégia de D&I
Como suas políticas de Mobilidade (compensações e benefícios) podem ajudá-lo a reforçar os seus objetivos de D&I? Para responder isto basta analisar o que você busca: se deseja dar maior visibilidade às mulheres, promover a equidade de gênero ou proporcionar uma maior visibilidade aos seus colaboradores.
-
Reúna os seus aliados
Boas práticas são incentivadas com o exemplo. Se a sua empresa tem a sorte de contar com líderes inclusivos, aproveite-os. A melhor opção para eliminar a falta de igualdade de género é gerar um ambiente de equidade, e os gerentes ou diretores que apoiam o empoderamento da mulher costumam ser os melhores porta-vozes.
-
Promova transferências internacionais para as mulheres
Tornar visíveis as oportunidades de crescimento profissional na sua empresa através de transferências internacionais para as mulheres motivarão outras funcionárias a expandir os seus talentos e produtividade, e irá até mesmo gerar um maior interesse pelas suas políticas organizacionais.
